11 april 2018

Artikelenserie Ontslag: Wat te doen bij een zieke werknemer? (3)

Administratiekantoor, VGS, Reformatorisch onderwijs, Onderwijs

Dit artikel is het volgende artikel rond het thema ‘ontslag’, waarbij we nu kijken naar sociale zekerheid bij ziekte. Hierbij worden de Wet WIA en ZW kort toegelicht. In de vorige twee artikelen is ingegaan op de opzegverboden en loondoorbetalingsplicht en de re-integratieverplichtingen.

Wet WIA
De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (Wet WIA) is op 1 januari 2006 in werking getreden. Met deze wet wordt gestreefd de zieke werknemer te stimuleren om weer arbeid te verrichten op basis van zijn of haar overgebleven mogelijkheden. De Wet WIA komt eerst aan de orde als de werkgever voldaan heeft aan zijn loondoorbetalingsplicht van in beginsel twee jaar.

Het uitgangspunt van de Wet WIA is dat wordt gekeken naar het verlies aan verdiencapaciteit van de betreffende zieke werknemer is. Hierbij wordt een loonkundige vergelijking gemaakt tussen de situatie waarin de ziekte niet zou zijn ingetreden en de bestaande situatie, waarbij de ziekte wel is ingetreden. Om die reden wordt het in de laatste functie verdiende loon (het maatmaninkomen) vergeleken met het loon dat de zieke werknemer, gezien zijn omstandigheden, in een andere functie nog zou kunnen verdienen (restverdiencapaciteit). Vervolgens wordt de loondaling berekend bij vergelijking tussen deze componenten, die wordt weergegeven in een percentage. Dit percentage levert het arbeidsongeschiktheidspercentage op.

Bij de berekening van de arbeidsongeschiktheid zijn meerdere actoren betrokken. In de eerste plaats is een verzekeringsarts of verzekeringsgeneeskundige betrokken. Ook levert een arbeidsdeskundige bij de totstandkoming van het percentage een bijdrage. De arbeidsdeskundige onderzoekt aan de hand van de medische resultaten welke ‘loonwaarde’ resteert voor de zieke werknemer. Hiertoe inspecteert hij het claimbeoordelings- en borgingssysteem (cbbs), waaruit hij drie functies selecteert die de zieke werknemer gezien zijn of haar omstandigheden zou kunnen vervullen. Deze drie functies vertegenwoordigen elk een bepaalde loonwaarde. De loonwaarde van de middelste functie (de mediaan) wordt gebruikt als waarde voor de restverdiencapaciteit.

Het berekende arbeidsongeschiktheidspercentage wordt ingedeeld in één van de drie arbeidsongeschiktheidscategorieën: 0-35%, 35-80%, 80-100%. Als de werknemer in de categorie 0-35% wordt geplaatst, ontstaat geen uitkeringsrecht op basis van de Wet WIA. In een dergelijk geval zal voor de werknemer bezien worden of een recht op WW is ontstaan.

WGA- of IVA-uitkering?
Binnen de Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) kan een werknemer een WGA of een IVA-uitkering worden toegekend. Een IVA-uitkering wordt toegekend als een verzekerde volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Dit betekent in de eerste plaats dat een werknemer in de categorie 80-100% valt. De tweede vereiste is dat deze arbeidsongeschiktheid duurzaam (blijvend) is. Hierbij gaat het om een situatie waarbij op lange termijn slechts een kleine kans op herstel bestaat. De hoogte van de IVA-uitkering is 75% van het maandloon.

Een WGA-uitkering (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) wordt toegekend als er sprake is van de categorie 35-80% of 80-100%. Voor de toekenning geldt niet het vereiste dat de werknemer duurzaam arbeidsongeschikt is. Als een werknemer wel in de categorie 80-100% valt, maar niet wordt aangetoond dat op lange termijn slechts een geringe kans van herstel bestaat, zal diegene een WGA-uitkering toegekend krijgen.

De WGA-uitkering bestaat de eerste periode uit een loongerelateerde uitkering. De eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het loon (gemaximeerd op het maximumdagloon) en de derde maand 70% van het loon. De loongerelateerde fase is afhankelijk van iemands totale arbeidsverleden en kent een maximumduur van 24 maanden. De duur van deze fase van de uitkering wordt op dezelfde wijze berekend als de duur van de WW.

Nadat de loongerelateerde WGA-uitkering ten einde is gekomen, bestaan er in de categorie 35-80% twee mogelijkheden. Of er ontstaat een recht op loonaanvullingsuitkering of op de vervolguitkering. Het recht op de loonaanvullingsuitkering ontstaat als de werknemer minimaal 50% van zijn restverdiencapaciteit weet te benutten. Weet de werknemer dit percentage niet te benutten, ontstaat slechts recht op een vervolguitkering. Een vervolguitkering betekent een forse keldering in de uitkeringspositie van de betreffende werknemer. Voor de categorie 80-100% geldt altijd een recht op een loonaanvullingsuitkering binnen de WGA.

Voor de werkgever is het onderscheid tussen de IVA- en de WGA-uitkering in die zin relevant dat bij een toegekende WGA-uitkering aan een werknemer de gedifferentieerde premie voor de WIA, ofwel de premie werkhervattingskas zal stijgen. Dit is niet het geval bij een IVA-uitkering.

ZW vangnetter met werkgever
De Ziektewet (ZW) komt niet aan de orde indien de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een werkgever. Indien binnen 104 weken na het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst tot een einde komt, heeft de werknemer vanaf de beëindiging recht op een uitkering op grond van de ZW. De ZW heeft een vangnetfunctie. De hoogte van de ZW-uitkering is een percentage van het dagloon. In de regel ontvangt een werknemer 70% van het dagloon, in uitzonderingsgevallen is dit 100%. Het dagloon is gebaseerd op het loon dat door de werknemer werd verdiend in het refertejaar. Dit refertejaar betreft het jaar voorafgaand aan de periode waarin de werknemer arbeidsongeschikt raakte.

Het uitkeringsrecht voor een ZW vangnetter met werkgever is gebonden aan een aantal voorwaarden:

  • Er dient sprake te zijn van een verzekerde
  • De verzekerde is ongeschikt tot het verrichten van zijn arbeid
  • De ongeschiktheid is het rechtstreeks en objectief vast te stellen gevolg van de ziekte
  • Er is geen uitsluitingsgrond van toepassing

De ZW-uitkering wordt maximaal aangevuld tot 104 weken na het ontstaan van de ziekte. Het UWV neemt bij de ZW de re-integratieplicht van de werkgever over. Indien UWV de werknemer niet meer ziek acht, stopt de uitkering van de ZW.

In sommige situaties kan de werkgever tijdens het dienstverband van de werknemer een ZW-uitkering vragen. Deze ZW-uitkering duurt uiterlijk tot de werknemer 2 jaar ziek is. De situaties waarin deze ZW-uitkering aan de orde kan zijn, zijn de volgende:

  1. Ziek door zwangerschap of bevalling:
    • De oorzaak van de ziekte en het moment dat de werknemer ziek wordt is relevant voor het beoordelen of recht bestaat op een ZW-uitkering.
  2. Ziek door orgaandonatie
  3. De werknemer heeft een no-riskpolis
  4. De werknemer valt onder de Compensatieregeling
    • De Compensatieregeling is een voorziening voor oudere, voormalig werkloze  werknemers.

De uitkering die door de werkgever wordt ontvangen, dient dan ter dekking van de voor de werkgever doorlopende loonkosten van de werknemer. De hoogte van de ZW-uitkering verschilt per situatie. Bij 1) en 2) is dit 100% van het dagloon en bij 3) en 4) tussen de 70 en 100% van het dagloon.

Dit is het vierde artikel in een artikelenreeks over het thema ‘ontslag’. De komende tijd zal met enige regelmaat een artikel op de website worden geplaatst waarin een relevant onderwerp rond ‘ontslag’ wordt toegelicht. Heeft u vragen over ontslag? Neem dan contact op met René Tromp of Bertjan Agteresch.

Heeft u een vraag?

Neem dan contact op met Bertjan Agteresch
  b.agteresch@vgs.nl
  0180-442 666
  06-1537 4336