Het komt in de praktijk met grote regelmaat voor dat bij vervanging van een collega of bij een tijdelijke voorziening in een vacature een in dienst zijnde werknemer meer uren gaat werken. Regelmatig bereikt ons de vraag of dit soort uitbreidingen kunnen leiden tot aanspraken op dienstverband voor onbepaalde tijd. Bij beantwoording van die vraag draait het dan eigenlijk om de vraag of de tijdelijke urenuitbreiding moet worden gezien als een tijdelijke uitbreiding van de bestaande arbeidsovereenkomst of als een tweede afzonderlijke (tijdelijke) arbeidsovereenkomst. Recent heeft de rechtbank zich nog weer eens over deze vraag geboden.
Dit is zeker (voor het onderwijs) geen onbeduidende vraag. De vraag is namelijk op diverse manieren van belang:
- Ketenregeling. Indien de arbeidsovereenkomst meerdere keren is uitgebreid, kan er mogelijk recht bestaan op een (extra) dienstverband voor onbepaalde tijd. Heeft de werknemer een tijdelijk contract, kan zich tevens de vraag voor doen of tijdelijke uitbreiding kunnen meetellen in het aantal tijdelijke contracten dat met een werknemer mag worden overeengekomen.
- Recht op uitkering. De vraag doet zich voor of een einde van een tijdelijke uitbreiding al dan niet toegang geeft tot een sociale zekerheidsuitkering, bijvoorbeeld een (bovenwettelijke) Ziektewet uitkering.
- Recht op transitievergoeding. Wordt de tijdelijke uitbreiding gezien als een zelfstandige arbeidsovereenkomst, dan leidt beëindiging ervan anders dan op verzoek van werknemer tot het recht op een transitievergoeding.
In de betreffende zaak was medewerkster in 2019 voor onbepaalde tijd aangesteld als leerkracht op een school voor speciaal onderwijs, met een werktijdfactor van 0,4. Een jaar later wordt haar dienstverband tijdelijk uitgebreid met een werktijdfactor van 0,2 in verband met de voorziening in een tijdelijke vacature en anderzijds in verband met afwezigheid van een collega. Gedurende de periode van tijdelijke uitbreiding wordt medewerkster ziek en na afloop van de uitbreiding vraagt ze een ZW-uitkering aan, omdat – zo zij stelt – ze twee afzonderlijke dienstbetrekkingen heeft, waarvan er één tijdens ziekte is geëindigd. Haar werkgever verweert zich hiertegen door te stellen dat de urenuitbreiding slechts een aanvulling en/of uitbreiding van de reeds bestaande arbeidsovereenkomst inhield.
De rechtbank oordeelt als volgt. Ze stelt voorop dat geen wetsbepaling eraan in de weg staat dat een werkgever en werknemer meerdere naaste elkaar bestaande arbeidsovereenkomsten sluiten. Het uitgangspunt is dat men niet uitgaat van twee naast elkaar bestaande dienstverbanden bij één en dezelfde werkgever als:
- Geen sprake is van wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid; en
- Geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden.
Medewerkster heeft ter zitting verklaard dat geen sprake was van een wezenlijk verschil in zowel de te verrichten werkzaamheden als de arbeidsvoorwaarden. De rechtbank zag dan ook geen aanleiding om van dit uitgangspunt af te wijken. Zodoende was er geen sprake van een geëindigd dienstverband.
Dat er geen sprake was van de conclusie van een geëindigd dienstverband, betekende dat de werkgever terecht heeft gesteld dat medewerkster geen recht heeft op een ZW-uitkering. Bij een gebruik van tijdelijke uitbreiding conform de hiervoor genoemde uitganspunten mogen we aannemen dat tijdelijke uitbreidingen ook niet kunnen leiden tot aanspraken op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ofwel vast dienstverbanden met een grotere omvang). Ook leidt het einde van tijdelijke uitbreidingen niet tot een aanspraak op een transitievergoeding.
Bij het vaststellen van het recht op een (bovenwettelijke) WW uitkering is veel meer de omvang van het urenverlies bepalend.
Wat betreft de toegang tot een (bovenwettelijke) WW-uitkering kunnen we niet zomaar dezelfde conclusie trekken als in de uitspraak is gedaan ten aanzien van een ZW-uitkering. Bij het vaststellen van het recht op een (bovenwettelijke) WW uitkering is veel meer de omvang van het urenverlies bepalend. Verliest de werknemer 5 of meer arbeidsuren of ten minste de helft van zijn arbeidsomvang per week, dan ontstaat het recht op een (bovenwettelijke) WW-uitkering. Het einde van een tijdelijke uitbreiding kan daarmee wel leiden tot toegang tot werkloosheidsuitkeringen. Gelet op het eigenriscodragerschap voor deze uitkeringen is deze constatering van belang. Slecht onder voorwaarden kunnen deze uitkeringslasten (deels) worden vergoed door het Participatiefonds of het fonds BWGS.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of wilt u ons een andere juridische vraag voorleggen? Vanuit onze juridische helpdesk kunt u als lid van de VGS gratis gebruikmaken van onze dienstverlening. We reageren kort en bondig inhoudelijk op uw vraag. Ook hebben wij een handreiking opgesteld voor de belangrijkste juridische thema’s waar u op school zomaar mee te maken kunt krijgen. Per thema vindt u een korte uitwerking en kunt u lezen wie van ons u daarvoor het beste kunt benaderen. Download hier de handreiking.
