Wat doe je als bestuur wanneer meerdere medewerkers melding maken van grensoverschrijdend gedrag van een schooldirecteur? Een recente uitspraak laat zien dat snel ingrijpen begrijpelijk kan zijn, maar dat zorgvuldigheid daarbij essentieel blijft.
Een schoolbestuur ontving meerdere meldingen over een directeur. Uiteindelijk werd hij geschorst en werd een extern onderzoeksbureau ingeschakeld. Op basis van het onderzoeksrapport verzocht de werkgever de kantonrechter vervolgens de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. De verwijten waren fors: grensoverschrijdend gedrag tegenover medewerkers en leerlingen, financieel niet integer handelen en alcoholgebruik onder werktijd.
De Rechtbank Midden-Nederland ging daar niet in mee. Het vermeende alcoholgebruik was onvoldoende onderbouwd en ook financiële niet integriteit kon niet worden vastgesteld. Het belangrijkste verwijt, grensoverschrijdend gedrag, vond evenmin voldoende steun in het onderzoek.
Onderzoek moet representatief zijn
De kantonrechter was kritisch over de manier waarop het onderzoek was uitgevoerd. Zo waren geen leerlingen of ouders gehoord, terwijl de meldingen mede betrekking hadden op gedrag tegenover leerlingen. Ook waren vijf medewerkers die zichzelf hadden gemeld om hun ervaringen met de directeur te delen, niet gehoord.
Daardoor was volgens de kantonrechter geen representatief beeld ontstaan. Ook vond de rechter dat onvoldoende rekening was gehouden met de context waarin de directeur functioneerde. Hij had bij zijn aantreden de opdracht gekregen stevig in te grijpen binnen een slecht functionerende organisatie. Dat medewerkers zijn leiderschapsstijl als autoritair of controlerend ervoeren, betekende daarom nog niet dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag.
Extra pijnlijk voor het schoolbestuur was dat het al eerder signalen over de directeur had ontvangen, maar daar toen niet adequaat op had gereageerd.
Arbeidsrelatie toch verstoord
Hoewel de verwijten aan de directeur niet kwamen vast te staan, liep de zaak voor hem niet goed af. Door de langdurige schorsing, de zware beschuldigingen, de ontstane vertrouwensbreuk en de media aandacht was terugkeer feitelijk onmogelijk geworden. De arbeidsovereenkomst werd daarom alsnog ontbonden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Die verstoring was echter in belangrijke mate door de handelwijze van de werkgever ontstaan. De rechter kwalificeerde dat handelen als ernstig verwijtbaar. Naast de transitievergoeding kreeg de directeur daarom een billijke vergoeding van € 150.000. Ook moest de werkgever een deel van zijn daadwerkelijke advocaatkosten betalen.
Belangrijke lessen
Deze uitspraak bevat een belangrijke waarschuwing voor besturen. Bij ernstige meldingen over een directeur hoeft een bestuur uiteraard niet af te wachten. Integendeel, signalen over sociale veiligheid en integriteit moeten serieus worden genomen. Maar voortvarend handelen is niet hetzelfde als onmiddellijk schorsen, onderzoeken en vervolgens aansturen op ontslag.
De belangrijkste les is misschien wel dat een extern onderzoek geen eindstation is. Voordat arbeidsrechtelijke maatregelen worden genomen, moet het bestuur zich zelfstandig afvragen of de feiten de conclusies daadwerkelijk kunnen dragen en of werknemer en werkgever nog met elkaar in gesprek kunnen.
