4 januari 2018

Artikelenserie Ontslag: Wat te doen bij een zieke werknemer? (1)

Administratiekantoor, VGS, Reformatorisch onderwijs, Onderwijs, ProActive, ProActive

In ons vorige artikel rondom het thema ‘ontslag’ is ingegaan op bedrijfseconomisch ontslag. In de komende drie artikelen gaan we in op ontslag in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid.

Arbeidsongeschiktheid kan onder voorwaarden gelden als ontslaggrond, zoals te vinden is in artikel 7:669 lid 3 sub b BW. Voordat het tot ontslag van een werknemer naar aanleiding van deze arbeidsongeschiktheid kan komen, is reeds een intensief ziektetraject aan de orde geweest. Zo bestaat in de regel een loondoorbetalingsplicht voor de werkgever. Maar wanneer geldt deze loondoorbetalingsplicht? En wanneer geldt er een opzegverbod tijdens ziekte? In deze bijdrage wordt ingegaan op de voorfase van het ontslag bij arbeidsongeschiktheid en wordt een antwoord geformuleerd op voormelde vragen.

Opzegverbod tijdens ziekte
Indien een werknemer ziek wordt, geldt in beginsel in de eerste periode van ziekte een opzegverbod. De hoofdregel is dat tijdens een periode van ziekte waarbij de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten, de werknemer niet kan worden ontslagen. De werknemer kan wel ontslagen worden als de periode van ziekte ten minste twee jaar heeft geduurd. Deze periode van twee jaar wordt ook wel de wachttijd genoemd. Als de toestand van ziekte een onderbreking kent van minder dan vier weken, wordt de daaropvolgende periode, waarin sprake dient te zijn van arbeidsongeschiktheid voortkomend uit dezelfde oorzaak, opgeteld bij de ziekteperiode voor de onderbreking. Dit is terug te vinden in artikel 7:670 lid 1 BW.

Langer opzegverbod
De termijn van twee jaar, waarvoor een opzegverbod bij ziekte geldt, wordt onder meer in onderstaande gevallen verlengd:

  1. Als te laat een WIA-aanvraag wordt gedaan. Deze aanvraag moet 11 weken vóór het einde van de wachttijd worden gedaan. De wachttijd wordt vervolgens verlengd met de duur van de vertraging;
  2. Als op gezamenlijk verzoek besloten wordt de wachttijd te verlengen. Dit kan in gevallen waarin wordt voorzien dat sprake zal zijn van spoedig herstel c.q. re-integratie. Tevens kan hiervoor worden gekozen als afkeuring van de re-integratie-inspanningen door het UWV aan de orde dreigt te komen;
  3. Als het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. In dat geval kan het UWV de wachttijd met maximaal 52 weken verlengen, waarbij tevens de loondoorbetalingsplicht van de werkgever wordt verlengd.

Geen of korter opzegverbod
In enkele gevallen komt geen of een korter opzegverbod aan de orde. De volgende situaties zijn daarbij te onderscheiden:

  1. Als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, geldt een korter opzegverbod. In dat geval geldt een opzegverbod van 6 weken;
  2. Als de werknemer zich ziek meldt indien reeds een ontslagaanvraag voor die werknemer door het UWV is ontvangen. In dit geval geldt geen opzegverbod, wat zijn oorsprong vindt in het voorkomen van misbruik van het opzegverbod door de werknemer. Deze kan zich namelijk bij gebreke aan een dergelijke bepaling door ziekte onder het opzegverbod scharen;
  3. Als de werknemer zonder deugdelijke grond medewerking weigert aan zijn re-integratie en derhalve het proces van re-integratie frustreert. De werkgever zal eerst de werknemer in een dergelijke situatie aan moeten manen om zijn verplichtingen na te komen. Ook zal, behoudens de uitzondering dat de weigering dermate ernstig is dat direct het opzegverbod kan vervallen, eerst een loonstaking plaats moeten vinden.

Loondoorbetalingsplicht
Op grond van artikel 7:629 lid 1 BW wordt het loon van de werknemer tijdens ziekte in beginsel doorbetaald door de werkgever. Krachtens de Regeling Ziekte en arbeidsongeschiktheid primair onderwijs (ZAPO) behoudt de werknemer gedurende de eerste twaalf maanden van ziekte zijn volle bezoldiging. Vervolgens behoudt de werknemer na deze twaalf maanden over zijn verlofuren 70% van zijn bezoldiging tot het einde van het dienstverband. Indien het UWV een loonsanctie vaststelt wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen en derhalve de wachttijd wordt verlengd, behoudt de werknemer gedurende de betreffende verlenging van de wachttijd 80% van zijn bezoldiging over de verlofuren wegens ziekte.

Loonkosten tijdens ziekte
VFGS is een fonds waarbij aangesloten scholen op collectieve wijze hun eigenrisicodragerschap hebben geregeld. Scholen die bij VFGS zijn aangesloten, hebben de mogelijkheid loonkosten tijdens ziekte vergoed te krijgen vanuit dit fonds. De kosten ter zake van het ziekteverzuim over de eerste 14 dagen van ziekte worden door de school zelf gedragen, waardoor goed werkgeverschap wordt gestimuleerd. Na 14 dagen kan de school zich tot VFGS richten met de vraag of deze de loonkosten van de betreffende werknemer wil vergoeden. Ter zake van de eventuele vergoeding is het Reglement VFGS opgesteld, waarin de voorwaarden staan vermeld waaronder de loonkosten worden vergoed. Van de scholen wordt onder meer een actieve rol verwacht rond het opbouwen van het ziekte- en re-integratiedossier.

Dit is het tweede artikel in een artikelenreeks over het thema ‘ontslag’. De komende tijd zal met enige regelmaat een artikel op de website worden geplaatst waarin een relevant onderwerp rond ‘ontslag’ wordt toegelicht. Heeft u vragen over ontslag? Neem dan contact op met René Tromp of Bertjan Agteresch (b.agteresch@vgs.nl).

Heeft u een vraag?

Neem dan contact op met Bertjan Agteresch
  b.agteresch@vgs.nl
  0180-442 666
  06-1537 4336