VGS

NAAR CORONA-OVERZICHT

Inzet medewerkers

  • Welke inzet mag ik van mijn onderwijswerknemers vragen? Hoe zit het in dit verband met thuiswerk?

Het onderwijs behoort tot de groep van cruciale sectoren die we niet volledig kunnen stilleggen. Scholen organiseren op dit moment dan ook afstandsonderwijs voor hun leerlingen en opvang van kinderen waarvan een van de ouders een cruciaal beroep uitoefent. Om dit mogelijk te maken is inzet van de werknemers noodzakelijk. Van onderwijspersoneel dat niet ziek is of geen andere valide reden heeft om thuis te blijven, wordt dan ook verwacht dat zij naar school komen als dat nodig is (ten behoeve van de inrichting van het afstandsonderwijs, examens en dergelijke) en werken thuis als dat mogelijk is. Dit geldt dus ook voor onderwijsondersteunend personeel.Voor werknemers in risicogroepen (bijvoorbeeld werknemers met structurele luchtwegklachten) ligt dit toch net even anders. Het RIVM heeft opgeroepen om contact met kwetsbare personen zo veel mogelijk te beperken. Ook de werkgever dient zich hieraan te houden. Van deze mensen zal dan ook niet worden verwacht dat zij op het werk verschijnen. Voor deze groep werknemers moeten mogelijkheden in het kader van thuiswerken worden onderzocht.Wanneer voor werknemers in de onderwijs de werkzaamheden zouden‘ opdrogen’, hebben zij desondanks recht op loondoorbetaling. Een werknemer heeft op grond van de wet, ondanks het niet verrichten van werkzaamheden, recht op loon, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt. De bekostiging van het onderwijs loopt ook gewoon door.

  • Wat te doen als de werknemer de gevraagde inzet niet kan leveren, omdat werknemer tijdens deze periode ziek wordt?

Wanneer een werknemer wegens ziekte zijn/haar werkzaamheden niet kan verrichten, heeft hij recht op doorbetaling van zijn/haar loon gedurende een bepaalde periode. Dit geldt ook wanneer werknemers ziek zijn door besmetting met het coronavirus. Ziekte komt immers niet voor rekening en risico van de werknemer, waardoor de werkgever verplicht is het loon door te betalen.In verband met de privacy van werknemers mogen werkgevers ook onder de huidige omstandigheden echter niet vragen naar de aard van de ziekte. Tegelijkertijd dient de werkgever wel zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Om toch duidelijkheid te krijgen of er sprake is van een situatie van dreigend besmettingsgevaar, ligt het op de weg van de werkgever om de bedrijfsarts in te schakelen. De bedrijfsarts mag (in tegenstelling tot de werkgever) medische informatie registeren en mag het bestaan van een besmetting bij de werknemer aan de werkgever doorgeven.Het is niet aan de werkgever om – indien hij hiervan op de hoogte is gesteld – een besmetting van een van zijn werknemers te melden. De werkgever mag, zoals gezegd, immers geen gezondheidsgegevens van zijn werknemers registeren. De bedrijfsarts heeft wel een meldingsplicht richting de GGD. Omwille van besmettingsgevaar kunnen andere voorschriften gelden bij verzuim, zoals telefonisch contact met de bedrijfsarts in plaats van een fysiek bezoek.Als bij de werknemer is vastgesteld dat hij het coronavirus heeft, dan mag de werkgever dit niet zomaar aan de andere collega’s melden. Daarvoor moet de werknemer expliciet toestemming geven.

  • Wat te doen als de werknemer deze inzet niet wil/kan leveren wegens besmettingsgevaar?

Het niet kunnen werken door ziekte komt niet voor rekening van de werknemer, zodat de werknemer recht houdt op loon. Als een werknemer op grond van een wettelijk voorschrift of bevel in thuisquarantaine of isolatie moet blijven, terwijl de werknemer zelf geen gezondheidsklachten heeft, maar wel mogelijk besmet is geraakt met het coronavirus, is het verdedigbaar dat een werknemer ook dan recht heeft op loon. Het is immers lastig te betogen dat ten gevolge van corona een ziekmelding niet voor rekening van de werknemer komt, maar een quarantainemaatregel wel. Ook voor deze categorie geldt dat met de betreffende werknemer afspraken kunnen worden gemaakt over thuiswerken.De enkele angst voor besmetting is echter geen gegronde reden voor de werknemer om – met behoud van loon – thuis te blijven en zich te onthouden van werkzaamheden. De werknemer zal in dit geval verlof moeten opnemen. Zoals gezegd onder vraag 1 ligt dit anders met betrekking tot werknemers die behoren tot een risicogroep.

  • Wat te doen als de werknemer deze inzet niet wil/kan leveren, omdat de privésituatie dit niet toelaat (oppas of verzorging van kinderen)?

In eerste instantie is het goed om mogelijkheden omtrent thuiswerken te verkennen. Wanneer dit niet mogelijk is, kunnen werknemers kort buitengewoon verlof (artikel 8.7 CAO PO, artikel 15.1 CAO VO (calamiteitenverlof)) opnemen om kinderopvang te regelen of kortdurend zorgverlof ten behoeve van de verzorging van zieke gezinsleden. De werkgever betaalt het salaris door tijdens dit verlof (met uitzondering van langdurend zorgverlof). Is dit verlof in de tijd niet toereikend, dan kan in overleg met de werkgever onbetaald verlof worden opgenomen.

  • Zijn er bijzondere aspecten vanuit VFGS (geldt voor primair onderwijs) waarmee rekening moet worden gehouden als medewerkers ziek worden?

De vergoeding van de loonkosten van zieke medewerkers door VFGS loopt door, ongeacht of deze ziekte voor of na de uitbraak van het coronavirus heeft plaatsgevonden, en ongeacht of de zieke werknemer al of niet wordt vervangen. Het VFGS vergoedt de loonkosten van zieke werknemers na een wachttijd van 14 dagen of 182 dagen (indien men daarvoor gekozen heeft). Het is daarom belangrijk om ziek- en herstelmeldingen goed in het systeem te blijven registreren.

 

Behoud werkgelegenheid

  • Kunnen onderwijsinstellingen gebruik maken van de Tijdelijk noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW)?

Het kabinet heeft 17 maart 2020 een nieuwe regeling geïntroduceerd: de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Werkgevers kunnen door deze maatregel een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten, wanneer zij ten minste 20% omzetverlies verwachten. De hoogte van deze tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet (maar maximaal 90% van de loonsom). Deze regeling is in de plaats gekomen van de Werktijdsverkortingsregeling, omdat deze regeling niet bleek te zijn berekend op het grote aantal aanvragen. Onderwijsinstellingen konden geen gebruik maken van deze regeling, we gaan er dan ook vanuit dat dit ook geldt ten aanzien van de NOW. Bovendien zal de bekostiging van scholen vanuit de overheid tijdens de Corona-uitbraak doorlopen en bestaat voor scholen – door het ontbreken van omzetverlies – geen grond en noodzaak om van deze regeling gebruik te maken.

 

Lopend personeelsbeleid

  • Hoe zorg ik voor voortgang in bestaande ziektetrajecten en de hiermee samenhangende re-integratieverplichtingen?

Belangrijk is om in contact te blijven met de re-integrerende werknemer. Daarbij is het zaak de periodiek consulten en evaluaties van het plan van aanpak doorgang te laten vinden, wellicht telefonisch. Ook mag van de werkgever en werknemer enige creativiteit worden verwacht als het gaat om de invulling van de benutbare mogelijkheden van de zieke werknemer voor arbeid. Bij het ontplooien van onvoldoende re-integratieactiviteiten loopt de werkgever immers het risico op een loonsanctie bij een eventuele WIA- aanvraag. De verwachting is dat het UWV bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen aan het einde van de wachttijd rekening houdt met de beprekingen die deze uitbraak van corona met zich meebrengt voor de re-integratie. Niettemin moeten de mogelijkheden tot re-integratie zorgvuldig worden onderzocht, en bij gebrek aan mogelijkheden daartoe dient een en ander zorgvuldig in het re-integratiedossier worden gemotiveerd.

  • Wat te doen met lopende contracten voor vervanging?

De arbeidsovereenkomsten aangegaan in verband met vervanging lopen door tot het moment dat de grond voor de vervanging eindigt, doch uiterlijk 1 augustus a.s.. Dat het onderwijs nu op een nadere wijze wordt voortgezet, maakt dit niet anders. De werkgever mag dan ook van de invalkracht inzet blijven vragen. In veel gevallen zal de werknemer – ondanks de sluiting van de school voor leerlingen – de werkzaamheden van de afwezige werknemer ook daadwerkelijk kunnen voortzetten.

  • Wat te doen met geplande vervangingen?

Werkgevers dienen het loon van invalkrachten gedurende een reeds geplande vervangingsperiode door te betalen. Doorgaans zal er namelijk al een rechtsgeldige (mogelijk mondelinge) arbeidsovereenkomst tot stand zijn gekomen. Van de vervanger mag dan ook worden verlangd hij gedurende deze periode een bijdrage levert aan het onderwijs, zij het dat deze arbeid er mogelijk wat anders uitziet dan gebruikelijk. De omstandigheid dat de school voor leerlingen dicht is komt in beginsel voor rekening en risico van de werkgever. Dit betekent dat de werkgever dus toch het loon zal moeten betalen. Natuurlijk is het altijd mogelijk om te verkennen of in onderling overleg met de vervanger de afspraken over zijn inzet in de komende periode kunnen worden gewijzigd.

  • Wat te doen met oproepcontracten?

Een oproep uit hoofde van een oproepcontract (zoals een nul-urencontract of een min/max contract) kan tot vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk worden ingetrokken. De oproepkracht heeft dan ook geen recht op loon over de opgeroepen uren. Als de oproep binnen 4 dagen wordt afgezegd of gewijzigd, heeft de oproepkracht wel recht op loon over deze uren, ondanks dat hij deze werkzaamheden niet (geheel) verricht. Let wel op dat voor de werkgever een loondoorbetalingsverplichting ontstaat als de oproepkracht langer dan zes maanden in dienst is en wordt opgeroepen, maar door een reden die voor risico van de werkgever dient te komen niet kan werken. Het verlies van werk vanwege de corona-uitbraak kan als een dergelijke reden worden gezien.

 

Thuiswerk

  • Heeft de werknemer het recht om thuis te werken?

Een werknemer heeft geen recht op thuiswerken. De werkgever is wel verplicht het verzoek om thuis te mogen werken te overwegen. De werknemer staat sterk in zijn verzoek, nu het RIVM heeft aangegeven dat werknemers thuis moeten werken indien dit mogelijk is.

  • Wat te doen met woon-werkvergoeding bij thuiswerk?

Wanneer door de werknemer anders dan in verband met vakantieverlof gedurende een periode van twee weken niet wordt gereisd naar de plaats van tewerkstelling, wordt de aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming vanaf de derde week stopgezet.

  • Wat te doen met medewerkers die thuis geen computer en/of internet hebben?

De werkgever draagt wettelijk gezien de verantwoordelijkheid voor de werkplek van zijn werknemers. Dit is niet anders in het geval van thuiswerken. De werkgever zal dus moeten zorgdragen voor de terbeschikkingstelling van alle nodige materialen om de functie goed en veilig te kunnen uitoefenen. Eventuele daartoe te maken kosten dienen door de werkgever gedragen te worden. Dat geldt niet alleen voor computerfaciliteiten, maar ook voor ergonomische materialen.

 

Meer informatie en vragen

  • Waar kan ik terecht met (overige) juridische vragen?

Uiteraard biedt deze Q&A slechts een eerste handreiking. Daarom zitten bij VGS de juristen thuis voor u klaar om u telefonisch of per mail van dienst te kunnen zijn. In onze brochure ‘Juridische vraagstukken op school’ en hier leest u meer over ons. Blijf niet lopen met uw vragen, maar benader ons gerust!

Mr. Jan Macdaniel MA, 0180 442 659 of j.macdaniel@vgs.nl
Mr. Tineke Mulder, 0180 442 650 of t.mulder@vgs.nl
Mr. Wim Voorwinden, 0180 442 663 of w.voorwinden@vgs.nl
René Tromp MSc, 0180 442 654 of r.tromp@vgs.nl
Nadiene Schouwstra, 0180 442 666 of n.schouwstra@vgs.nl


Wij doen ons uiterste beste alle vragen zo volledig mogelijk en (juridisch) correct te beantwoorden, maar kunnen niet garanderen dat onze informatie altijd volledig (en) juist is. De situatie is zo uniek dat (nog) niet alles duidelijk is of gaandeweg (weer) verandert.

NAAR CORONA-OVERZICHT