Aan welke knoppen kunt u als werkgever draaien?

11 februari 2011

De GGL is van belang voor de hoeveelheid bekostiging die een school ontvangt van het Rijk. Blijkens een onderzoek waarover is gepubliceerd door Arie van Loon (‘Verkorting salarisschalen funest voor begroting’), is bekend geworden dat een personeelsbestand onder de gemiddelde GGL financiële nadelen geeft. Veel VGS scholen hebben een personeelsbestand met een lagere GGL dan het landelijk gemiddelde. Dit toont een dubbele waarde van oudere werknemers in uw schoolteam aan; niet alleen brengen zij veel ervaring in maar ook geven zij uw school mogelijk financieel meer armslag. Verder is het een feit dat de Nederlandse werkzame bevolking in snel tempo vergrijst. Uw werknemers moeten tot op een hogere leeftijd doorwerken. Alle reden dus om zuinig te zijn op uw oudere werknemers, maar hoe doet u dat?

Het is dus van groot belang dat onderwijsorganisaties er voor gaan zorgen dat hun personeel zo lang mogelijk met plezier aan het werk blijft. Het onderwijs dient daarbij rekening te houden met de leeftijd en de specifieke behoeften van het oudere personeel. Een werknemer boven de 50 jaar heeft namelijk andere behoeften dan de jongere werknemers (beredeneerd naar de levensfasen zoals onderscheiden door de psycholoog Erikson). In de privésfeer hebben voor de meesten de nodige veranderingen plaatsgevonden. De kinderen zijn het huis uit, of vragen niet meer zo veel aandacht. Met betrekking tot het onderwijs ervaart de oudere leerkracht de vele onderwijsvernieuwingen niet als positief, deze hebben volgens hen geleid tot kwaliteitsverlies. De belangrijkste behoeften in deze leeftijdscategorie zijn: Een betere combinatie tussen lesgevende en neventaken; taakdifferentiatie; meer rekening houden met individuele wensen en competenties; persoonlijke ontwikkeling en reflectie. En hoewel niet alle factoren te beïnvloeden zijn, op sommige aspecten kunt u als werkgever sturen.

Dit vereist dat de schoolorganisatie aandacht en beleid heeft omtrent de specifieke behoeften van het oudere personeel. Uitgangspunt van leeftijdsbewust personeelsbeleid is duurzame en optimale inzetbaarheid. Leeftijdsbewust wil zeggen: rekening houden met de dynamiek van de levensfases en de daaraan gekoppelde behoeften en mogelijkheden van medewerkers. De kennis en capaciteit van de medewerker moet optimaal worden benut en behouden blijven voor de school. Dit heeft niet alleen een betere ‘fit’ tussen uw oudere en jongere werknemers tot gevolg, maar zal indirect leiden tot een reductie van het ziekteverzuim en een tegengaan van verloop in het personeelsbestand. Maar hoe geeft u een leeftijdsbewust personeelsbeleid vorm binnen uw school?

Goed leeftijdsbewust personeelsbeleid kent drie soorten maatregelen:

1. Maatregelen om vooroordelen binnen het team weg te nemen, met name over de ‘oudere’ medewerker: Als werkgever moet u zorgen voor een goed werkklimaat voor jong én oud. De diversiteit van oudere en jongere werknemers moet worden gewaardeerd. Deze werknemers kunnen veel voor elkaar betekenen. Laat de vonk van vernieuwing daarom overslaan door een oudere en een jongere leerkracht met elkaar samen te laten werken. Een dynamische en stimulerende werkomgeving wordt door werknemers van alle leeftijden gewaardeerd.
    
2. Curatieve maatregelen om problemen met de inzetbaarheid van (oudere) medewerker op te lossen: Maak een taakdifferentiatie waarbij u gebruik maakt van de ervaring die uw oudere werknemer heeft opgebouwd. Daarnaast kunt u ook denken aan het inzetten van een coaching traject. Wellicht kan ook met een bijscholing de motivatie van een werknemer weer toenemen. Ook een kritische blik naar de faciliteiten in de werkomgeving kan voor ontlasting van de oudere werknemer zorgen.
    
3. Preventieve maatregelen om problemen te voorkomen en capaciteiten van medewerkers optimaal te benutten: Sommige scholen beschikken over een leeftijdsbewust personeelsbeleid dat vooral gericht is op taakontlasting. Dit is niet voldoende. Een veel voorkomend probleem is namelijk dat de oudere werknemer zich isoleert van collega’s en leidinggevenden. Hier is tijdig op in te spelen met een goede sterkte/zwakte-analyse en een meting van de arbeidsbeleving. Ook is het belangrijk dat functionerings- en beoordelingsgesprekken blijven plaatsvinden. De aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling blijft daarbij centraal staan. Daarnaast leidt sociale ondersteuning tot meer zelfwaardering, betere motivatie en inzetbaarheid. Uit het onderzoek ‘Active Aging bij Overheid en Onderwijs’ blijkt dat oudere en jongere werknemers een veel groter belang hechten aan waardering en erkenning dan aan een eventuele prestatiebonus. Ook het maken van opleidingsafspraken is een maatregel voor het optimaal benutten van het talent van uw werknemers.

Om het leeftijdsbewust personeelsbeleid vorm te geven op uw school, kunt u contact opnemen met ondergetekende. Afhankelijk van uw school specifieke situatie wordt gekeken naar de mogelijke ‘knoppen’ waar u als werkgever aan kunt draaien. Graag ondersteunen wij u bij het ontwikkelen en implementeren van dit leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Mw. E.P. (Lisette) Moerdijk MSc
T 0180-44 01 83 / 06-13 14 78 68
E l.moerdijk@vgs.nl